民營高科技企業在經濟發展中發揮著不可或缺作用。在激烈的人才競爭中，這些或大或小的企業是怎樣靈活運用自己的薪酬資源來吸引人才、激勵人才，達到致勝人力資源的目的，是一個值得探討的問題。本文就德翰創業2003年北京市高科技行業薪酬調查的部分內容進行分析。
在進行薪酬調查時，公司規模是一個重要的匹配參數，企業自身在使用薪酬調查報告，或進行相關數據分析時，公司規模的匹配都是必經之路。不同規模的公司在某種程度上會體現出相當的差異性，下面我們就選取三個方面對不同規模的公司數據進行對比，可以看到明顯的規律性和差異性。
本文對規模在100人以下、100-200人、300人以上的公司進行對比，為了方便起見，分別稱這三類公司為A類、B類、C類公司。
一、同職類不同層級薪酬水平對比分析
以研發職類為例，從職位層級和公司規模兩個緯度進行薪酬水平的比較，可以看到兩個明顯特征：
(1)公司規模較大的企業提供的薪酬更高
以軟件工程師、高級軟件工程師和研發經理三個崗位為例，C類公司比A類的薪酬分別高出38.2%、35.0%、28.5%。對于高科技技術人員來說，選擇去較大的公司，可以獲得更優厚的待遇。
(2)規模較小的公司隨著層級的上升，薪酬的漲幅更大
C類公司的員工由軟件工程師(專業人員層級)晉升至高級軟件工程師(高級專業人員層級)，年度總現金收入將提高35.9%，而對于A類公司，這個幅度達到39.0%；當由高級工程師晉升至研發經理(部門副職)，C類公司的幅度為11.1%，而A類公司可達16.7%�？梢娫谝幠］^小的公司，不但可以獲得更多的晉升機會，而且在晉升后的薪酬待遇也可以比大公司有更大幅度的增長。 以上兩個特征僅針對研發類人員，不同職類的薪酬特征表現不一定是一樣的。 二、畢業生的起薪 以從事計算機及相關工作的本科生和碩士生為例，不同規模公司之間差距非常顯著。主要特征有二： (1)起薪隨公司規模增大而提高，且差距較顯著 對于本科生的基本月薪而言，B類公司起薪比A類的高20%，而C類公司起薪比A類的更高出76%。這使得較大規模的公司在吸引應屆畢業生方面具有絕對的優勢。 上述統計結果與目前市場的人才供給狀況是相關的。由于本科畢業生的供給充足，所以這個群體呈現出較大的差異化：優秀本科畢業生仍然是企業(尤其是有規模的大中型企業)追逐的對象，所以工資處于較高水平；希望控制成本的中小型公司則以較低的薪酬來招聘一般的本科畢業生。 (2)學歷越高，薪酬差距越小 調查結果顯示，不同規模的公司給予本科生的起薪差距非常顯著，對研究生而言，盡管差距依舊不小，然而距離在縮短，B類公司比A類公司起薪僅高出11%，C類公司比A類也僅高出24%，這相對于本科畢業生的差距來說，無疑小得多。 (3)公司規模越大，不同學歷的薪酬差距越小 A類公司研究生起薪比本科生高80%，而對于規模在B類及C類公司而言，這種差距分別縮小到67%和27%。 這說明規模較小的公司更加看重學歷，而大公司更看中其他因素。從另一方面來看，由于大公司更注重團隊精神以及個人能力，所以有意縮小本科生與研究生的起薪差距，希望兩者能用績效證明轉正后應享受的待遇水平。 三、薪酬差距 隨著公司規模的擴大，薪酬差距逐漸拉大。A、B、C三類公司的薪酬高低差距分別為9倍、15倍、22倍。這直接反映了基于崗位價值的薪酬體系的理念。由于大型公司的高層領導具有更高的崗位價值，所以與公司內底層員工的收入差距就更大。而不同公司的底層員工的崗位價值往往接近，因而市場供應充足，他們的工資水平也是比較相近的。